Қызметкерлерді марапаттау жүйесі

Қызметкерлердің еңбегін марапаттау жүйелері олардың жұмысының нәтижелерімен әрдайым тікелей пропорционалды бола бермейтініне қарамастан, бұл көбінесе жұмысшылар үшін керемет мотивацияға айналады. Өзара байланысты талдау көрсеткендей, бұл жүйелер компанияда жеке құрылуы керек-ұйымдағы қызметкерлерді ынталандырудың бірыңғай дұрыс стратегиясы жоқ. Біздің мақаладан сіз қызметкерлерді ынталандырудың және материалдық емес сыйақының материалдық, әлеуметтік формасының жүйесі қандай міндеттерді шешетінін және жалпы қателіктерден аулақ бола отырып, қызметкерлер үшін тиімді модель құруды үйренесіз.

Неліктен сыйақы бағдарламасы қажет

Қызметкерлерді ынталандыру жүйесінің негізгі міндеті-компанияның белгіленген мерзімде алға қойған міндеттеріне қол жеткізуі және бұл максималды тиімділікке қол жеткізуге мүмкіндік беретін қызметкерлерді марапаттау негізінде ынталандыру жүйесі.

Егер біз бәріміз мінсіз әлемде өмір сүретін болсақ, онда қызметкерлерді ынталандыру жүйелеріне қажеттілік болмады – бәрі жақсы жұмыс істеді, өйткені ол жалақы деңгейіне қанағаттанады және міндеттердің өзі қызықты. Шындығында бәрі басқаша.

Сондықтан бизнестің даму тарихы сыйақы жүйесі ұмтылыстың маңызды дәлелі екенін көрсетеді. Оның міндетті түрде материалдық компоненті болмайды. Іс жүзінде кез-келген қызметкер кәсіби өсуге, әріптестерінен жақсы болуға деген ұмтылысқа қызығушылық танытады, ал компанияның құрмет тақтасындағы грамотамен немесе фотосуретпен марапаттау бұған түрткі болуы мүмкін.

Қызметкерлердің мотивациясын арттырудың қарапайым әдістері әрдайым жұмыс істемейді. Осылайша, сарапшылар зерттеу жүргізіп, қатысушыларды екі топқа бөлді – біреуі жұмысты орындаудың максималды тиімділігі үшін орындалған жұмыс фактісі бойынша бірден ақшалай бонус алу ұсынылды, ал екінші топ-белгіленген кезеңнің нәтижелері бойынша кейінге қалдырылған төлем. Қатысушылардың бірінші тобы тиімдірек жұмыс істеді-отыз пайыздан астамы жақсы нәтиже көрсетті, ал екінші топта бұл көрсеткіш жиырма пайыздан аз болды. Бұл зерттеу жұмысшылардың еңбек мотивациясының жүйесі жұмыс істейтінін көрсетеді, бірақ ең жақсы нәтижеге қол жеткізуге мүмкіндік беретін жеке тәсіл маңызды.

Сондықтан бір бөлімнің екі қызметкері үшін олардың жұмысының максималды тиімділігіне қол жеткізу үшін әртүрлі сыйақы жүйелерін қолдануға болады. Сонымен, бір қызметкер үшін бір айдағы жұмыс нәтижелері бойынша бонус байланыстырылуы мүмкін, екіншісінде тоқсандық немесе жылдық сыйлықақы төленетін үлкен жалақы болуы мүмкін.

Персоналды марапаттаудың мақсаттары мен түрлері

Қызметкерлерді ынталандырудағы жеке көзқарас компанияға өзінің даму стратегиясында алға қойылған мақсаттарға қол жеткізуге мүмкіндік береді, бұл қызметкерлердің жұмысына тікелей байланысты. Бұл мәселеде компанияға қажет нәрсе мен қызметкерлердің мүдделерінің тепе-теңдігін сақтау маңызды.

Компания үшін сату немесе өндіріс көрсеткіштерін арттыруға ұмтылу ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің дамуға деген ұмтылысын бағалау да басымдық болуы мүмкін. Сондықтан, мотивация түрін таңдағанда, менеджерлер қызметкерлердің ұмтылыстарына сүйене отырып, қойылған мақсаттарға қол жеткізуге мүмкіндік беретін әдістерге негізделуі керек:

• Қызметкерлердің физикалық қажеттіліктерін қанағаттандыру, өзін-өзі жүзеге асыру, басқалардың мойындауы;
• Табысқа ұмтылу өршіл міндеттер арқылы жүзеге асырылады, оларды жүзеге асыру мотивацияның Өзі болып табылады;
• Мотивация-жалақы деңгейі, жұмыс жағдайының ыңғайлылығы, еңбек нәтижелерін тану.

Сыйақы (материалдық және материалдық емес) арқылы мотивацияның бірыңғай жүйесінде біріктіру мүмкін емес міндет болуы мүмкін. Бұл жағдайда жүйені сегменттеу немесе оны әрбір жеке қызметкерге бағыттау қажет. Екінші жағдайда, мың қызметкері бар компания үшін әрқайсысы үшін жеке мотивация мен сыйақы жүйесін әзірлеу керек, бірақ оны компанияның бөлімдері бойынша емес, жеке сегменттеу керек деген сөз емес, өйткені олардың әрқайсысында қызметкерлердің жақсы жұмыс нәтижесіне жету үшін өз мақсаттары болуы мүмкін.

Егер біз сыйақы жүйелері туралы айтатын болсақ, онда ең сұранысқа ие:

• Ақшалай сыйлықтар мен материалдық сыйлықтар;
• Икемді жұмыс кестесі;
• Гибридті / қашықтан жұмыс форматы;
• Ыңғайлы жұмыс орнын құру;
• Оқу мүмкіндігі (ішкі немесе сыртқы);
• Жетістік жүйесін геймификациялау;
• ЕМС, спортзалға абонемент, сақтандыру түріндегі материалдық бонустар;
• Еңбекке жарамсыздық парағын ресімдемей аурухана күндеріне ақы төлеу;
• Ақылы демалыстың қосымша күндері.

Сыйақы жүйесінің бұл түрлері жекелендірілген тәсілмен қызметкерлердің кәсіби уәждемесін қамтамасыз етуге көмектеседі. Негізгі міндет-егер компания қызметкерге қызығушылық танытса, онда өз мүдделерімен тепе-теңдікті қамтамасыз ете отырып, қандай мотивациялық жүйелерді қолдану керектігін түсіну маңызды.

Біз үнемі өзгеріп отыратын әлемде өмір сүріп жатқанымызды ұмытпаңыз. Сондықтан кез-келген компанияның HR бөлімі үшін еңбек нарығының даму динамикасына, жұмыс пен қызметкерлердің бос уақыты арасындағы шекараны сақтауға, бонустар/сыйлықақылар жүйесі бойынша, тіпті компанияның әртүрлі бөлімдері үшін де жанжалды мәселелерді болдырмауға негізделген мотивация бойынша үнемі жаңа ұсыныстар табу маңызды. Нәтижесінде корпоративті мәдениеттің жоғарылауы болады, мұнда әр қызметкер, лауазымына қарамастан, өзінің құндылығын түсінеді, бұл жұмыстың тиімділігіне бағытталған.

Сыйақы бағдарламасын қалыптастыру қағидалары

Бизнесте нақты қызмет пен Даму стратегиясы маңызды, бірақ белгіленген мақсаттар мен жұмыс орындарында жоспарды іске асыру арасында алшақтық бар. Ұйым қызметкерлерінің уәждемесін арттыру жүйесін сауатты басқару стратегия мен қойылған міндеттердің нақты орындалуы арасында берік байланыс орнатуға мүмкіндік береді.

Қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жүйесін және қызметкерлерді марапаттау принциптерін ұйымдастыру шарттары жүйелі түрде құрылған процесс болуы керек:

1. Қызметкерлердің көтермелеу алуын білдіретін мақсаттарды анықтау;
2. Стратегияны егжей-тегжейлі, тиімділіктің негізгі көрсеткіштері бойынша бөлу;
3. Нәтижеге қол жеткізудегі әрбір жұмыс буынының пайдалылық коэффициентін анықтау;
4. Көрсеткіштерге қол жеткізу бойынша әрбір лауазым үшін нақты нұсқаулар;
5. Нәтижелілікке қол жеткізу көрсеткіштерін анықтау әдістерін әзірлеу;
6. Қызметкердің жеке жетістіктері үшін сыйлықақы мөлшерлемесі.

Сыйақы жүйесін әзірлеу мен енгізудің маңызды кезеңі ашықтық болып табылады – әр қызметкердің біліміне сыйлықақы беру принципі жеткізілуі керек. Тек осы жағдайда ғана әрбір қызметкер өз мақсаттарына, соның ішінде жеке тиімділік нәтижелеріне қол жеткізуге ұмтылатынына кепілдік беруге болады.